El “Teletrabajo”: Una nueva modalidad de contratación en la República Dominicana.
15 / marzo / 2021
Por: Urania Paulino | Senior Counsel
La República Dominicana ha ido evolucionando en cuanto a la regulación del teletrabajo y las autoridades dominicanas se han esforzado para lograr delimitarlo, especialmente en el momento de crisis sanitaria actual.
Desde hace varios años, en la República Dominicana vienen dándose las bases para incorporar el teletrabajo como modalidad de contratación distinta a las tradicionalmente concebidas en nuestro ordenamiento jurídico, razón por la cual las autoridades han dedicado ingentes esfuerzos para ello. Un ejemplo palpable de esto es el Decreto No. 363-16 de fecha 2 de diciembre de 2016, que establece el Reglamento de Aplicación de la Ley No. 5-13 sobre Discapacidad, artículos 35 y 38, los cuales disponen que el Ministerio de Trabajo y el Ministerio de Administración Pública fomentarán el teletrabajo o trabajo a distancia como estrategia para impulsar la inclusión de las personas con discapacidad en el mercado laboral, mediante la utilización de las denominadas Tecnologías de la Información y las Comunicaciones Accesibles.
Por su parte, a raíz de la pandemia del COVID-19 que arropó a todo el mundo en el año 2020, de manera general, los Estados se vieron compelidos a desarrollar y complementar sus regulaciones sobre esta materia. República Dominicana no es la excepción; pues, producto de esto, ha sido aún más evidente el interés del Estado Dominicano en regular esta forma de contratación, lo que llevó, en un inicio, a que el Ministerio de Trabajo mediante Resolución No.007/2020 exhortara a los empleadores a fomentar el trabajo a distancia; al Poder Judicial a emitir la Resolución No.23-2020 que establecía los lineamientos para que los servidores públicos pudiesen trabajar de forma remota, garantizando así la continuidad del Estado y el acceso a la justicia de los ciudadanos; y al Ministerio de Administración Pública a emitir la Resolución No. 005-2020, donde se establecían las condiciones mínimas aplicables para cuando mediase el teletrabajo.
En adición a dichas iniciativas estatales, también se han venido realizando aprestos en ese sentido a nivel congresual, donde, tanto la Cámara de Diputados como el Senado de la República, han introducido proyectos de ley para regular esta modalidad de contratación laboral, pero hasta la fecha ninguna ha sido materializada en términos legales.
No obstante, producto del giro que dio la forma de trabajar durante el año 2020, donde las empresas, por un lado, se vieron en la necesidad de adoptar el trabajo a distancia, y por otro lado, a adaptarse a las circunstancias legales y sanitarias propias del entorno de crisis actual, fue necesario que el Ministerio de Trabajo trazara pautas más claras respecto al teletrabajo y es así como nace la Resolución No. 23-2020 sobre la regulación del teletrabajo como modalidad especial de trabajo de fecha 12 de noviembre del 2020 (en adelante, la “Resolución No. 23-2020”), la cual abordaremos resaltando ciertos aspectos relevantes y destacando algunos de los retos que visualizamos con respecto a su implementación.
ASPECTOS RELEVANTES DE LA RESOLUCIÓN No. 23-2020.
Uno de los aspectos más importante de la Resolución No. 23-2020 es que establece una definición sobre qué se entenderá por Teletrabajo. En ese sentido, el artículo 2 de la referida Resolución establece lo siguiente: “El teletrabajo es la modalidad especial de trabajo que se presta a distancia, ya sea de forma parcial o total, haciendo uso de herramientas vinculadas a las tecnologías de la información y comunicación”. Esta definición permitirá a las partes de un contrato de trabajo configurar cuándo están frente a un teletrabajador y cuando están frente a un trabajador presencial. Dos elementos importantes de esta definición son que esta modalidad especial de trabajo (i) será voluntaria y (ii) estará condicionada a un acuerdo por escrito entre las partes.
En lo que respecta al acuerdo por escrito que deberá suscribirse entre las partes, la Resolución No. 23-2020 dispone el contenido esencial de dicho tipo de contrato, lo cual abarcará lo siguiente:
Cláusulas esenciales del Contrato Teletrabajo.
Tareas que deberá realizar el teletrabajador.
Condiciones del trabajo.
Duración del acuerdo.
Determinar lugar o lugares donde se desarrollará el trabajo.
Salario.
Horario, incluidos los descansos.
Unidad dentro de la empresa a la que será asignado y se reportará.
Datos de contacto del supervisor.
Sistema o mecanismos para supervisar al empleado, los cuales serán costeados por el empleador.
Indicar si el empleador podrá verificar las condiciones del lugar del trabajo, antes y durante la contratación.
Indicación de las herramientas suministradas por el empleador para suministrar el trabajo.
Quien cubrirá costos adicionales.
Posibilidad o no de tener uno o varios días de trabajo presencial.
Condiciones para la reversibilidad del acuerdo.
En cuanto a la responsabilidad y obligaciones de las partes del referido tipo de contrato de trabajo, dicha Resolución No. 23-2020 plasma aquellas que corresponden tanto al empleador como al trabajador.
RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR.
Proveer los equipos, herramientas, materiales y capacitación necesario, al menos que el contrato laboral disponga lo contrario.
Asumir los costos operativos, de funcionamiento, mantenimiento y reparación de los equipos y herramientas suministras al teletrabajador.
Deberá informar al teletrabajador sobre la protección y el manejo de los datos, así como del riesgo y sanciones que conllevaría el uso indebido de los mismos.
Respetar los descansos del teletrabajador establecidos por el Código de Trabajo.
Establecer mecanismos para poder computar horas extraordinarias y jornada nocturna.
Informar sobre los requisitos de higiene y seguridad del puesto de trabajo, las condiciones necesarias para la prestación del servicio, los riesgos específicos de su trabajo y sobre las medidas preventivas necesarias que se deban adoptar.
Adoptar medidas para que sus teletrabajadores mantengan el mismo nivel de formación que los trabajadores presenciales. Las políticas de desempeño no podrán ser discriminatorias.
RESPONSABILIDAD DEL TELETRABAJADOR.
Custodiar todos los equipos y materiales facilitados por su empleador, y utilizarlos exclusivamente en las actividades propias de su trabajo.
Será responsable de la custodia y uso de la información, tanto de la provista por su empleador para la ejecución del teletrabajo, así como de la generada producto de sus labores.
Los lugares donde se realice el teletrabajo deberán cumplir las condiciones de higiene y seguridad dispuestas por las normativas vigentes.
Asimismo, dispone sobre los aspectos que están prohibidos:
“Se prohíbe estrictamente el uso de controles de videovigilancia de la prestación del servicio cuando se realice en la residencia del teletrabajador, ya sea con la instalación de cámaras y/o con la utilización de la cámara de la computadora o cualquier aparato electrónico entregado como herramienta de trabajo.”
En cuanto a los derechos que la Resolución 23-2020 le reconoce al teletrabajador, es menester señalar que dicha disposición se refiere tanto al derecho a la intimidad y la protección integral de los datos personales, como al derecho a la desconexión digital. ¿Qué significan estos derechos? A continuación una breve aproximación:
DERECHO A LA INTIMIDAD:
Este derecho tiene por objeto la protección integral de los datos personales asentados en archivos, registros públicos, bancos de datos u otros medios técnicos de tratamiento de datos destinados a dar informes, sean estos públicos o privados.
DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL:
Este derecho lo que busca es que el trabajador fuera del horario laboral pueda disfrutar total de sus descansos, permisos, vacaciones, así como el balance de su vida laboral y familiar.
Finalmente, es importante señalar que la modalidad de teletrabajo de ningún modo modificará las condiciones esenciales de la relación laboral; esto es que existe siempre la posibilidad de reversibilidad y estará sujeta a las disposiciones del Código de Trabajo, a la Ley que crea el Sistema de Seguridad Social y a las demás normas que regulan el trabajo en la República Dominicana.
RETOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA RESOLUCIÓN No. 23-2020.
Luego de haber revisado los aspectos más relevantes de la Resolución No. 23-2020, pasaremos a identificar los retos que visualizamos trae consigo la implementación del teletrabajo en la Republica Dominicana, a saber:
• TECNOLÓGICOS:
Los retos tecnológicos no solamente deben ser evaluados desde la perspectiva de la empresa, donde es necesario determinar qué tan avanzada es su plataforma tecnológica, sino que también es necesario determinar las condiciones tecnológicas (equipos necesarios, electricidad constante, acceso a internet con la velocidad adecuada) que el trabajador tiene en su residencia. El ajuste tanto de la empresa como del hogar para contar con las condiciones idóneas tecnológicas significarán una erogación de dinero para ambas partes, que versus el trabajo presencial, no estaban necesariamente contempladas.
• FISCALES:
Desde el punto de vista fiscal, es vital contar con disposiciones legales que permitan a las empresas identificar el tratamiento fiscal que se le dará a estos nuevos gastos en que incurrirán las partes para poder implementar el teletrabajo. Es decir, debe ponderarse y delimitarse cómo los empleadores podrán separar (y reportar) en términos impositivos y laborales el salario de los trabajadores y los gastos que supone llevar a cabo esta modalidad de trabajo, tales como partidas para internet, telefonía, softwares, entre otros.
• PROCEDIMENTALES Y LEGALES:
Jugará un papel importante definir muy bien las obligaciones y deberes de las partes en el contrato para teletrabajar, pues esto puede evitar acciones desmedidas por parte del teletrabajador o del empleador. Asimismo, la protección de los datos y la privacidad pueden detonar, de no estar bien determinados en el contrato, en motivos para iniciar demandas por ambas partes de este tipo de contrato.
• LEGISLATIVO:
Al ser esta una nueva modalidad, regulada por una resolución, es recomendable que se continúe legislando sobre el tema, toda vez que es necesario cubrir muchas aristas que no fueron abordados en dicha Resolución y que son aspectos regulables solamente a través de la ley, tales como determinados aspectos fiscales que se derivan del teletrabajo y lo concerniente a ciertos derechos fundamentales.
• NO DISPARIDAD ENTRE EL TELETRABAJADOR Y EL TRABAJADOR PRESENCIAL:
Las empresas deberán establecer en sus manuales y políticas medidas que tiendan a fomentar la igualdad entre el teletrabajador y el trabajador presencial, de manera que todos tengan las mismas condiciones para crecer en la empresa, sin que se tienda a favorecer o desfavorecer a un tipo de trabajador frente al otro.
• CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR:
Otro gran reto es que será muy importante establecer herramientas y mecanismos necesarios para que el teletrabajador pueda efectivamente tener un balance entre su vida laboral y familiar y evitar que el teletrabajo degenere en trastornos familiares y de salud.
Finalmente, vemos cómo la República Dominicana ha ido evolucionando en cuanto a la regulación del teletrabajo y cómo las autoridades dominicanas se han esforzado para lograr delimitarlo, especialmente en el momento de crisis sanitaria actual. No obstante, creemos que todavía nos queda todo un camino por recorrer de cara a los retos antes expuestos, pero para esto hace falta el esfuerzo de la sociedad en general, es decir, no es una labor que solamente competa al Estado, sino que el sector privado, desde su respectiva posición, debe igualmente promover y fomentar la regulación y debida implementación de esta modalidad de trabajo.
Por: Urania Paulino | Senior Counsel
El equipo de PELLERANO NADAL está disponible para aclarar cualquier duda que tenga con relación a esta y otras medidas implementadas por nuestras autoridades.